por Lorena Hakak, na FSP
Segundo a teoria econômica, podemos considerar dois tipos de discriminação: ‘por gosto’ e a ‘estatística‘
Você discrimina? Em geral essa pergunta assusta as pessoas e quase sempre as respostas são negativas. Mas será que essa negativa é realmente verdadeira? Segundo a teoria econômica, podemos considerar dois tipos de discriminação: “por gosto” e a “estatística”.
A primeira ocorre quando os indivíduos têm “gostos” ou preferências para discriminar. Pode ser definida como a discriminação consciente contra um determinado grupo de pessoas por causa das suas características, como cor, religião, etnia, idade, entre outras.
A discriminação estatística, também consciente, está mais associada ao que se espera de um determinado grupo. Por exemplo, num processo de seleção de uma empresa para uma determinada função, na fase final ficam dois candidatos que têm basicamente as mesmas características e competências, e estão na faixa dos 30 anos. Porém, um é homem e a outra mulher. O recrutador pode acabar optando pelo homem. Na média, mulheres com 30 anos estão mais propensas a ter filhos e a interromper sua carreira, o que pode afetar o acúmulo de experiência profissional e o ganho de produtividade. Assim, a empresa pode ter um viés ao preferir contratar o homem, considerando que a sua chance de interrupção do mercado de trabalho é menor e seu nível de produtividade esperado é maior. Mas será que essa mulher planeja ter filhos? A decisão do recrutador está baseada no que se espera, na média, desse grupo de pessoas. Por isso, nesse caso, a discriminação é denominada estatística.
Recentemente, um outro tipo de discriminação passou a ser estudada: a implícita. Essa acontece de forma inconsciente. Segundo o artigo “Implicit Discrimination” (Bertrand et al. 2005), esse tipo de atitude pode ser medido utilizando o Teste de Associação Implícita. Esse teste, feito através de um computador, monitora as reações das pessoas e mede uma ampla variedade de atitudes involuntárias discriminatórias contra certos grupos sociais. Essas atitudes são baseadas em estereótipos e afetam o comportamento das pessoas de maneira inconsciente.
O que essas formas de discriminação menos conscientes podem causar na contratação de pessoas? Usando um procedimento estatístico para medir esse viés, Marianne Bertrand e Sendhil Mullainathan fazem um experimento que consiste em responder anúncios de emprego publicados em jornais de Boston e Chicago simulando candidaturas reais. Para o mesmo currículo é atribuído um nome usualmente associado a uma pessoa branca e a uma pessoa negra. O resultado é surpreendente. Os currículos associados a nomes de pessoas brancas recebem 50 por cento mais retorno para convites para entrevistas do que os com nomes negros.
No geral, as pessoas esperam que a discriminação seja mais explícita do que realmente é. Porém, muitas vezes, a discriminação acontece de forma inconsciente. Dessa forma, é preciso buscar maneiras de eliminar os vieses causados por decisões baseadas em estereótipos.
Uma maneira de lidar com esses viesses seria a contratação “às cegas”. Um dos exemplos mais conhecidos é do caso das orquestras de música. Várias orquestras dos EUA nos anos 1970 e 1980 adotaram o teste às cegas com o objetivo de tentar reduzir a imparcialidade nas escolhas entre homens e mulheres. Nessas audições, os contratantes não viam o músico ou a musicista. Claudia Goldin e Cecilia Rouse mostram num estudo que essa forma de contratação às cegas aumentava a probabilidade de uma musicista ser contratada. Porém, nem sempre é possível adotar esse tipo de política. No caso de um julgamento, juiz e júri observam a pessoa julgada. Também não funciona quando um comitê seleciona a contratação de um alto executivo em que o número de aplicantes é pequeno.
Segundo a literatura, outra solução para reduzir a discriminação seria baseada em entrevistas bem estruturadas se os avaliadores se comprometessem previamente com critérios objetivos de avaliação. Outra tentativa que tem sido feita, inclusive no Brasil, é abrir vagas para grupos específicos, como vagas para pessoas negras. Assim, é possível tentar reduzir vieses e formas de discriminação, principalmente quando as empresas estão cientes do problema e buscam soluções.